La mala educación en la Instituciones
Uno de los principales problemas que están azotando a nuestro país en la actualidad es la perdida de nuestra cultura y la dependencia extranjera (tecnología, música, idioma, arte, etc.), esto se debe a la mala educación que se ha venido impartiendo en las escuelas, tema que para muchos es superfluo o que no es visto como un problema de gran importancia.
Día con día el nivel educativo de nuestras instituciones va decayendo poco a poco. Este problema no radica en el sistema educativo ni en el alumno, si no en los métodos de enseñanza que se dan tanto en nuestras escuelas como en nuestros hogares. Cierto día una maestra (muy buena por cierto) menciono que los conocimientos del alumno se adquieren de la siguiente manera: el 50% del conocimiento se supone debe provenir de la escuela, de la academia o colegio a los que uno asista toda su vida estudiantil, y el otro tanto por ciento se adquiere en la calle, en la casa, a través de los medios de comunicación y los libros de manera autodidacta e independiente.
En pocas palabras la mala educación de las personas que a menudo encontramos en las diferentes instituciones de nuestro país, la falta de amabilidad, el no cortés y no valorar a las personas que acuden buscando alguna información, se debe más bien a la calidad de enseñanza que estamos recibiendo de nuestra sociedad, en los colegios y en nuestros hogares y por qué no en nuestras calles.
LÍDERES DE PAPEL
Muchos creen que ser líder es una cuestión de ir primero en una competencia, ser gerente, dirigente, jefe o manejar un proceso. Inclusive otros incluyen a estadistas, jefes de bancadas políticas, jefes de organismos espirituales o religiosos y jóvenes que se destacan en alguna disciplina.
En las últimas décadas hemos sido enseñados a manejar acontecimientos, procedimientos, recursos, tiempo, equipos y personas. Pero en algún lugar a lo largo del camino hemos perdido el énfasis en el liderazgo. Nos olvidamos que mientras el manejo o direccionamiento es importante, el liderazgo es la base que construye y mantiene a las grandes naciones y a las grandes empresas.
Esa es la razón por lo que es tan importante distinguir la diferencia entre dirigir y liderar. Dirigir, gerenciar, gobernar u organizar es trabajar con y por medio de personas y grupos para conseguir determinados objetivos organizacionales, mientras que liderar es influenciar en el comportamiento humano, sin olvidar los objetivos.
El líder tiene que ser un administrador de valores en el cual el conocimiento es su mayor poder. En síntesis, liderar es el arte de administrar el talento de las personas. Es un proceso educativo, que mediante preguntas y no respuestas, busca movilizar a la gente para que acepte el cambio.
Un líder tiene la capacidad de ver la luz, cuando la mayoría está en penumbra. “El liderazgo es el arte de hacer que los demás quieran hacer algo que usted cree que debe hacerse”.
El líder de papel se adapta al mundo, mientras que el verdadero líder intenta adaptar el mundo a sí mismo. Por lo tanto, todo cambio depende de ese líder. A un jefe le dan el poder, un líder lo obtiene solo.
Este maravilloso desafío para nuestra generación, no se enseña por el momento en ninguna Universidad local o extranjera, ni en cursos de liderazgo, hay que buscarlo dentro de nosotros mismos. Quizá en neuronas adormecidas de nuestro cerebro o quizá en nuestro propio corazón.
En síntesis, parece que estuviéramos llenos de líderes en nuestro país. Pero... ¿líderes de qué?
EMPLEADO PROBLEMA
Los empleados conflictivos, inseguros o intolerantes, no sólo pueden deteriorar las relaciones entre sus compañeros y el resto del equipo, sino que también, afectar negativamente la productividad de la empresa. ¿Cansado de Don Mentiritas, Don Judas, Don Inepto, Don Resentido y el infaltable Don Letrado en "sacar la vuelta"? ¡Cómo no! Acabaron por colmar tu paciencia y destruir toda tu misericordia.
Piensa en todos los recursos que has invertido intentando evangelizar sus actitudes negativas, escasa productividad y capacitando las lagunas que afectan su preparación académica.
Pareciese que no hay salida y con frustración te has encerrado en tu despacho a la espera de un súper milagro o una varita mágica que te socorra en la metamorfosis de tu empleado-problema.
Aunque parezca imposible, mejorar la relación y el rendimiento del trabajador conflictivo, es un asunto que sí tiene solución. Conocer su perfil y aplicar algunas pistas salvadoras, pueden liberarte de tener que preparar el sobre azul. La mayoría de las empresas siempre ha contado con empleados difíciles de tratar sin embargo, ha sido en las últimas décadas donde esto ha ido incrementándose. Las razones pueden deberse a diversos factores si se considera que el entorno empresarial y la mentalidad de las compañías ha ido modificándose e innovando con el tiempo.
Enfrentarse a un funcionario complicado implica, desde un primer momento, actuar con objetividad y con una actitud neutral, identificando cuál es el motivo que conduce a nuestro colaborador a actuar de esa forma. No debe olvidarse que agentes como la inexperiencia, falta de entendimiento, las disputas personales, ambiciones insatisfechas o el sólo hecho de estar atravesando un momento personal complejo, pueden explicar por qué el empleado actúa de esta manera.
Suele ocurrir que los jefes no están al tanto de lo que ocurre en sus departamentos y contratan a empleados-problema. Esto se debe a que recurren a dos actitudes que son muy frecuentes:
Ignorar al empleado difícil: los encargados pasan por alto la conducta grosera o mal educada de algún colaborador, puesto que son eficientes. En tanto, otros directivos son engañados por trabajadores que esconden su bajo rendimiento por medio de la astucia.
De igual modo, son perdonados por sus jefes cuando son amigos.
este tipo de casos son perjudiciales: "se está descuidando gravemente la productividad de la empresa. Por ello, la buena participación en conjunto, resulta imprescindible para el desarrollo y mejora de la productividad de la organización".
Actuar represivamente: para ciertos directivos los empleados-problema son aquellos que cuentan con un estilo diferente al de ellos. Tienen claro el aspecto físico con que debe contar el empleado, la forma de vestir y por ningún motivo, toleran las diferencias que puedan producirse entre ambos.
Esta falta de transparencia y comunicación, impide que los trabajadores se identifiquen con las políticas y objetivos de la empresa. Tienen miedo a pronunciar sus ideas o a equivocarse, lo que conduce a entablar relaciones difíciles entre ambos.
Todos los factores mencionados implican, de alguna forma, que es necesario valorar los aspectos positivos (habilidades y puntos fuertes) y verificar las causas de por qué el empleado es problemático.
Existen varias razones por las que un empleado debe ser despedido según el Artículo 160 del Código del Trabajo. Entre las más comunes se encuentran la ausencia laboral; las vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; la conducta inmoral del empleado que afecte a la compañía donde se desempeña; el abandono del trabajo por parte del empleado; las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que estén prohibidas por escrito en el contrato del empleador. Por último, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Antes de realizar el proceso de despido de un empleado, es importante mantener un canal de comunicación entre las partes para así, no sorprender al trabajador con la desagradable noticia.
No hay comentarios:
Publicar un comentario