EMPLEADO PROBLEMA
Los empleados conflictivos, inseguros o intolerantes, no sólo pueden deteriorar las relaciones entre sus compañeros y el resto del equipo, sino que también, afectar negativamente la productividad de la empresa. ¿Cansado de Don Mentiritas, Don Judas, Don Inepto, Don Resentido y el infaltable Don Letrado en "sacar la vuelta"? ¡Cómo no! Acabaron por colmar tu paciencia y destruir toda tu misericordia.
Piensa en todos los recursos que has invertido intentando evangelizar sus actitudes negativas, escasa productividad y capacitando las lagunas que afectan su preparación académica.
Pareciese que no hay salida y con frustración te has encerrado en tu despacho a la espera de un súper milagro o una varita mágica que te socorra en la metamorfosis de tu empleado-problema.
Aunque parezca imposible, mejorar la relación y el rendimiento del trabajador conflictivo, es un asunto que sí tiene solución. Conocer su perfil y aplicar algunas pistas salvadoras, pueden liberarte de tener que preparar el sobre azul. La mayoría de las empresas siempre ha contado con empleados difíciles de tratar sin embargo, ha sido en las últimas décadas donde esto ha ido incrementándose. Las razones pueden deberse a diversos factores si se considera que el entorno empresarial y la mentalidad de las compañías ha ido modificándose e innovando con el tiempo. Para Tamara Larraín, Psicóloga de la Universidad Católica, especializada en capacitaciones laborales opina que, básicamente la reestructuración de las empresas se debe a los fenómenos provocados por la globalización y el cambio y disminución de las empresas familiares
Agrega que los empleados de hoy están más informados de sus derechos, deberes y que se ha generado un cambio en la concepción del trabajo. "Ellos buscan un espacio que no sólo genere satisfacciones económicas sino también laborales y personales", afirma.
Enfrentarse a un funcionario complicado implica, desde un primer momento, actuar con objetividad y con una actitud neutral, identificando cuál es el motivo que conduce a nuestro colaborador a actuar de esa forma.
No debe olvidarse que agentes como la inexperiencia, falta de entendimiento, las disputas personales, ambiciones insatisfechas o el sólo hecho de estar atravesando un momento personal complejo, pueden explicar por qué el empleado actúa de esta manera.
¡Siempre atentos!
Suele ocurrir que los jefes no están al tanto de lo que ocurre en sus departamentos y contratan a empleados-problema. Esto se debe a que recurren a dos actitudes que son muy frecuentes:
Ignorar al empleado difícil: los encargados pasan por alto la conducta grosera o mal educada de algún colaborador, puesto que son eficientes. En tanto, otros directivos son engañados por trabajadores que esconden su bajo rendimiento por medio de la astucia.
De igual modo, son perdonados por sus jefes cuando son amigos.
Larraín, aclara que este tipo de casos son perjudiciales: "se está descuidando gravemente la productividad de la empresa. Por ello, la buena participación en conjunto, resulta imprescindible para el desarrollo y mejora de la productividad de la organización".
Actuar represivamente: para ciertos directivos los empleados-problema son aquellos que cuentan con un estilo diferente al de ellos. Tienen claro el aspecto físico con que debe contar el empleado, la forma de vestir y por ningún motivo, toleran las diferencias que puedan producirse entre ambos.
Esta falta de transparencia y comunicación, impide que los trabajadores se identifiquen con las políticas y objetivos de la empresa. Tienen miedo a pronunciar sus ideas o a equivocarse, lo que conduce a entablar relaciones difíciles entre ambos.
Conocer el estado del problema
Todos los factores mencionados implican, de alguna forma, que es necesario valorar los aspectos positivos (habilidades y puntos fuertes) y verificar las causas de por qué el empleado es problemático.
Maven Lomboy Finsterbusch Ingeniero Comercial, Diplomada en Psicología Junguiana, con estudios en Desarrollo Organizacional, Inteligencia Emocional para el Liderazgo Efectivo y Liderazgo Organizacional en la Universidad Católica, asegura que los motivos pueden ser múltiples.
Entre los más comunes se encuentran la desmotivación por causas económicas, falta de proyección en el trabajo, maltrato, un mal ejemplo por parte de la jefatura, falta de facilidades para lograr un equilibrio entre lo laboral y lo personal, etc.
El estrés también es otro de los puntos que inducen a que el empleado se torne conflictivo y disminuya su rendimiento.
La jefa de capacitación y consultora de Encuentro Ltda adhiere que: "Un empleado es conflictivo cuando está desmotivado y esperando que el estímulo llegue desde fuera, ya sea que cambie repentinamente el trato que tiene su jefe hacia él, que lo asciendan, consideren y reconozcan sus méritos. Cuando esa expectativa no es cumplida se genera la frustración y/o resentimiento. Por ende, el rendimiento y el porcentaje de errores cometidos se va ver afectado también".
Por otro lado, el jefe tiene muchas formas de valorar a sus colaboradores antes de que se genere un conflicto de ardua solución. Entre ellas, las encuestas de medición de clima laboral que evalúan lo que piensan los miembros de una empresa respecto a sus condiciones de trabajo o los programas de apoyo al empleado que se efectúan en algunas empresas.
Justificar el despido
Si pese a seguir todas estas indicaciones el empleado se niega a mejorar y el jefe opta por el despido, se debe analizar y justificar muy bien los motivos de por qué se optará por esta lamentable alternativa.
Existen varias razones por las que un empleado debe ser despedido según el Artículo 160 del Código del Trabajo. Entre las más comunes se encuentran la ausencia laboral; las vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; la conducta inmoral del empleado que afecte a la compañía donde se desempeña; el abandono del trabajo por parte del empleado; las negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que estén prohibidas por escrito en el contrato del empleador. Por último, el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Informar el despido
Antes de realizar el proceso de despido de un empleado, es importante mantener un canal de comunicación entre las partes para así, no sorprender al trabajador con la desagradable noticia.
Existen una serie de pasos a seguir para anunciarle al empleado el término de sus servicios.
Lomboy aconseja, en primer lugar, que el despido se ejecute en forma particular o personal sin involucrar la presencia de colegas u otros. Deben señalarse las causas reales por las que se ha tomado esta decisión, tratando de ser lo más directo posible. Añade que la reunión no debe sobrepasar los quince minutos de preferencia y que es aconsejable llevarla a cabo en un lugar neutral (sala de reuniones o en el despacho de quien será despedido).
Si la empresa ha mantenido una buena comunicación con el empleado, el trabajador no debiera sorprenderse mayormente. Es asimismo, aconsejable escuchar los razonamientos del empleado, aunque no se cambie la decisión.
"Es importante recalcar que despedir a un empleado es una tarea difícil para todo jefe, así como también, para quien está siendo despedido. Es por ello que deben saber desplegarse los mejores modales y evitar reaccionar impulsivamente ante alguna situación complicada", asegura la especialista.
CLAVES PARA MEJOR LA RELACIÓN CON NUESTROS EMPLEADOS
La conducta y el rendimiento de un trabajador difícil no es fácil de controlar ni tampoco de mejorar. Meter Wylie y Mardy Grothe en su libro "Cómo dirigir a empleados con problemas", define algunos puntos para mejorar la situación:
"Examina su desempeño"
Analiza concretamente qué cambios debería efectuar tu empleado y anótalos. Eso sí, no olvides rescatar sus cualidades positivas.
"Convócalo a reunión"
Cítalo personalmente a una reunión y descríbele que asuntos concretos se abordaran para que esté preparado.
"Entrevístalo"
Organizar la entrevista previamente es fundamental. Cuéntale a tu colaborador qué pasará durante ella y logra que se siente cómodo cerrando, por ejemplo, la puerta del despacho.
"Interrógalo sobre como va el trabajo"
Pregúntale si tiene algún problema e interrúmpelo repitiéndole lo mismo, si es que se desvía del tema. Pídele respuestas breves y claras. Si ves que la conversación no es productiva o se convierte en una discusión, suspéndela.
" Sienta las bases del acuerdo"
Pregúntale qué podrías hacer para que su trabajo fuese más productivo y menos frustrante. Con esto asumirás parte de la responsabilidad y al mismo tiempo sabrás cómo te percibe como jefe. Les permitirá establecer un acuerdo a ambos.
"Auto análisis"
Pídele que te resuma en qué y cuáles son las áreas de trabajo en las que mejor se desempeña, sobre qué aspectos debería cambiar y cuáles serían los pasos para lograrlo.
"El resumen"
Luego de que tu empleado finalice su disertación, exponle lo que opinas de su desempeño. Para ello conviene anotar los puntos a tratar (que te molesta de su actitud y cómo podría mejorar). Es favorable partir resaltando sus cualidades positivas, continuar con los puntos de coincidencia entre ambos y por último, describirle los aspectos más negativos.
"El acuerdo por escrito"
Llegar a un acuerdo por escrito, pero procurando que sea con un toque informal, es el paso clave a seguir. De igual forma, concreta las tareas que tu colaborar debe realizar.
"Un cierre positivo"
Previo a finalizar la reunión deja fijada otra entrevista para analizar los avances de tu colaborador. No olvides cerrar el encuentro utilizando frases como "Me ha gustado tu actitud", "Gracias por la disposición" y otras, que reflejen un tono positivo.
RADIOGRAFIA Y TRATAMIENTO DE EMPLEADOS-PROBLEMA
Descubre quiénes son, cómo se clasifican y cómo combatirlos en la siguiente radiografía:
1.0 Minucioso
Es lento, perfeccionista, amante de las reglas y se demora más de la cuenta en finalizar alguna tarea. No valora la libertad dentro del trabajo, tiene miedo a equivocarse y es capaz de obstruir las funciones del departamento.
1.1. Tratamiento
- Impide que tranque la dinámica de la empresa
No permitas que asuma cargos de los que dependa la productividad de los demás.
Exígele también tomar decisiones.
- Asígnale un calendario
De este modo deberá remitirse a cumplir los plazos establecidos. Apúralo con preguntas como "¿En qué parte del trabajo vas? O ¿Cuánto te falta?"
2.0 Charlatán
Se encarga de difamar chismes y deshonrar a sus compañeros.
2.1 Tratamiento
Adjudícales tareas que lo mantenga ocupado
Si está desocupado y con tiempo de idear complots, asígnale tareas para que se entretenga.
Haz justicia. Si el charlatán tiene dificultades, cerciórate que asuma parte de su responsabilidad y busca sanciones si es necesario. Congela los rumores. Detenlo cuando empiece a rumorear sobre alguien y procura tener cuidado con lo que le cuentas. El chismoso, tiende a actuar con lealtad y luego usa la información en beneficio propio.
3.0 Holgazán
Vaga la mayor parte de la jornada y sus compañeros deben asumir tu trabajo. No hay que confundirlo con un irresponsable, ya que su dificultad radica en la falta de motivación.
3.1 Tratamiento
Elige tareas que le gusten. Los vagos suelen ser brillantes cuando están motivados. Es por ello que entrégale un proyecto que lo estimule.
Vigílalo. Un holgazán suele rendir más cuando está siendo controlado así que solicítale al resto de tus colaboradores que no hagan su trabajo.
Mejor resultado: mayor responsabilidad. Si demuestra eficacia y buenos resultados, entrégale trabajos donde tenga que asumir una mayor preparación y responsabilidad.
4.0 Quejumbroso
Se quejan de todo y son amargados. Piensan que le asignan las peores tareas y que le tienen mala voluntad. No obstante, son bien perfeccionistas y disciplinados.
4.1 Tratamiento
Sitúalo con compañeros positivos.
La presión del ambiente les influye. Actitud no es lo mismo que aptitud
Que sea quejumbroso no significa que sea un incapaz. Exprime sus aptitudes, mantenlo ocupado y compénsalos cuando corresponda. Redirige sus quejas. No le aguantes que se queje de todo y trata que argumente lo que le molesta. Coméntales qué les gusta de su trabajo y motívalo haciéndole ver el lado positivo.
5.0 Hipócrita
Son hipócritas y logran apegarse al poder. Consiguen incluso que los demás hagan su trabajo por medio de manipulaciones. Sin embargo, cuentan con un potencial que conviene desarrollar.
5.1 Tratamiento
Cuidado con los cumplidos
No permitas que te maneje y pregúntale cuáles son sus verdaderas intenciones.
Muéstrale cómo adular a alguien
Alaba a algunos de tus empleados diciendo algo concreto y verdadero respecto de su desempeño.
Valora su desempeño objetivamente
No le soluciones los problemas ni lo protejas.
6.0 Resentido
No coopera con cumplir las metas de la compañía, le carga hacer su trabajo y mantienen en secreto ofensas de jefes y compañeros.
6.1 Tratamiento
Despeja la situación
Aclárale que estás al tanto de su actitud y señálale puntualmente las consecuencias que podrían acarrear sus actos.
Documenta su comportamiento
Anota tus instrucciones y sus maniobras para que luego puedas demostrarlas.
Rechaza su resentimiento
Preocúpate de preguntarles cuáles son las causas de su resentimiento y ayúdalo a superarlo. De lo contrario, dales la posibilidad de renunciar.
7.0 Déspota
Es punzante, maleducado, arrogante, presumido y rechaza las críticas. Además suele intimidar a sus compañeros. Sin embargo, es inteligente, competitivo y sistemático.
7.1 Tratamiento
No permitas que te amedrente
Aunque no debes evitar las controversias, trata de que ocurran en privado y deja de lado los problemas personales.
Concédele arduas tareas, de esta forma no podrá intimidar a nadie.
Respeto, enséñale lo que es el respeto y no toleres su falta de educación hacia ti y los demás.
8.0 Inepto
No trabaja o tiene que rehacer lo que hace. Probablemente no cuenta con el trabajo adecuado y no se atreve a preguntar por miedo.
8.1 Tratamiento
Explica tus instrucciones
Exponle lo que está bien y mal del trabajo devuelto y logra que no tenga miedo de solicitar ayuda.
Ayúdale
Ofrécele formación y repasa con él los puntos más débiles. Otórgale tareas adecuadas por el momento.
Explícale las consecuencias
Cuéntale cómo su escaso rendimiento lo afecta a él y a sus compañeros.
9.0 Esclavo
Es sumiso, cumplidor y sigue las normas. No tiene imaginación y duda de sus capacidades. Debe ser motivado.
9.1 Tratamiento
Ayúdale a superarse
Verifica si está preparado para sus tareas y bríndale información.
Pídele opinión
Infórmale que tu despacho está abierto a consultas pero si te interrumpe constantemente motívalo con preguntas cómo "¿Tú que harías? O "¿Y tú que opinas?" Se sentirá animado.
No lo sobrecargues
Evita explotarlo de trabajos pequeños o trámites personales.
10. Judas
Falso y con gran habilidad para manipular al resto y hacerles creer que su rendimiento es bueno. Se esfuerza al mínimo y se adjudica méritos que no tiene.
10.1 Tratamiento
Fórmalo
Ofrécele formación, ya que sus mentiras pueden denotar falta de preparación.
Reconoce a quienes corresponda
Examina el trabajo de tus empleados y felicita a quien lo merezca. Si el mentiroso se da cuenta que lo han descubierto, trabajará.
Controla sus impulsos
Obsérvalo, vigílalo y ataja sus mentiras. Sanciónalo si corresponde.
11. El ermitaño
Ejecuta las cosas a su manera, es seguro de sí mismo y desinhibido al expresarse. Le gustan los retos pero le carga trabajar en equipo y desafía a la autoridad.
11.1Tratamiento
Desafíalo
Si no tiene retos se transforma en un abanico de problemas.
Admite su sinceridad
Acepta sus críticas constructivas pero no dejes que se pase de la raya.
Intégralo al trabajo en equipo
Enséñale cómo su rendimiento puede mejorar si trabaja en equipo
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